Mitarbeitende finden und halten

Menschen suchen Sinn in ihrer Arbeit, oder sie wollen für eine attraktive Marke arbeiten, oder beides. Es gibt auch die, denen die Arbeit ausschließlich dem Broterwerb dient. Die eigentliche Frage lautet also: Wen will ich in meinem Unternehmen haben?

Die wenigsten Unternehmen stellen sich diese Frage. Dabei ist Personalgewinnung ebenso wie die Pflege der eigenen Belegschaft eine strategische Aufgabe, die den Unternehmenserfolg dauerhaft beeinflusst. Wer keine Personalstrategie hat, hat eine unvollständige Unternehmensstrategie — und wird Mitarbeitende nur mit hohem Aufwand finden und halten.

1. Warum gibt es unser Unternehmen?

Suchen Sie Leute, die Aufgaben abarbeiten, ohne nachzufragen? Dann haben Sie Glück: Dieser Zielgruppe ist der Sinn egal.

Suchen Sie Menschen, die Ihr Unternehmen voranbringen sollen? Dann müssen Sie ihnen erklären, warum Sie tun, was Sie tun. Geld verdienen ist kein Grund.

„Am Anfang schaute ich mich um, konnte aber den Wagen, von dem ich träumte, nicht finden. Also beschloss ich, ihn mir selbst zu bauen.“ — Ferry Porsche

Eine Vision sollte greifbar, klar und verständlich zeigen, wohin der Weg führt und wo sich das Unternehmen in den nächsten Jahren sieht. Alle Unternehmensbereiche sollten darin stimmig aufgehen, einschließlich der Werte und der Kultur.

2. Wen suchen wir, und warum?

Suchen Sie einen Profi für XYZ mit mindestens fünf Jahren Erfahrung in genau Ihrem Fachgebiet und verhandlungssicherem Englisch? Warum? Wofür werden diese Kenntnisse gebraucht? Und sind Sie sicher, dass nur jemand mit genau dieser Ausbildung Ihnen helfen kann?

Meine Erfahrung: Entweder kommen sehr viele Bewerbungen, weil die Beschreibung zu allgemein war, oder fast keine, weil sie zu eng gefasst war. In beiden Fällen haben Sie nicht verraten, was Sie eigentlich suchen.

Überlegen Sie zuerst, welche Aufgaben die neue Kollegin übernehmen soll und warum. Dann formulieren Sie daraus einen Satz mit Bezug auf Ihre Firmenziele:

• Firmenziel: Vierzig Jahre wissenschaftliche Arbeit in anwenderfreundliche klinische Produkte überführen.
• Aufgabe: Entwicklung einer neuen Sensorgeneration, Hardware.
• Warum: Bessere Benutzererfahrung, genauere Ergebnisse.
• Ergebnis: „Wir suchen einen Hardwareentwickler, der seine Erfahrung einbringt und gemeinsam mit uns Bedienbarkeit und Messgenauigkeit unseres medizinischen Biosensors verbessert.“

Diese Formulierung zieht keine Entwickler an, die weder Lust auf „gemeinsam“ noch auf „Erfahrung einbringen“ haben. Aber suchen Sie diese Menschen?

Die Job-Scorecard

Formalisieren hilft. Eine Job-Scorecard klärt vorab:

• Wie heißt die Position?
• An wen wird berichtet, und wer berichtet an diese Position?
• Warum gibt es die Stelle überhaupt?
• Was sind die fünf wichtigsten Ergebnisse, die erreicht werden sollen — Wirkung, nicht Output?
• Welche Qualifikation wird tatsächlich gebraucht?
• Woran erkennen wir, dass wir die beste Person eingestellt haben?
• Welche Charakterzüge oder Werte wünschen wir uns?
• Gibt es eine Zahl, an der sich in sechs bis zwölf Monaten messen lässt, wie gut die Besetzung war?

Dieselbe Scorecard eignet sich später zur gezielten Mitarbeiterentwicklung.

3. Wo finden wir, wen wir suchen?

Wenn Sie wissen, wen Sie suchen: Schauen Sie zuerst, ob Sie solche Leute schon beschäftigen. Falls ja, fragen Sie sie, wo sie sich informieren, welche Konferenzen sie besuchen und ob sie jemanden kennen. Sie erfahren dadurch zweierlei — wo Ihre Zielgruppe zu finden ist, und ob Ihre Leute bereit sind, Sie als Arbeitgeber zu empfehlen. Die zweite Information ist die wertvollere.

Zu den Kanälen, nüchtern betrachtet:

• Eigene Website — kostet fast nichts, wird aber von künftigen Mitarbeitenden selten von sich aus besucht. Außer bei Porsche.
• Konferenzen — Sponsoring bringt Nennung und Verlinkung. Sparvariante: hingehen und Leute ansprechen.
• Fachmagazine — lohnt nur, wenn Ihre Zielgruppe sie tatsächlich liest.
• Blogs — die Ausnahme, aber ein Kontakt zum Betreiber kann sich lohnen. Laden Sie ihn ein, über Ihr Unternehmen zu schreiben.
• Stellenbörsen — hier schauen alle vorbei, entsprechend hoch ist die Streuung. Ob Sie fündig werden, hängt fast vollständig an Ihrer Anzeige.
• Tageszeitung — für die meisten Berufe nicht mehr relevant.
• Personalvermittler — Profis, und die teuerste Variante pro besetzter Stelle.
• LinkedIn und Xing — gezielt suchen und direkt ansprechen.

Erarbeiten Sie eine Strategie, wo Sie suchen wollen, und prüfen Sie monatlich, welcher Kanal tatsächlich liefert. Nur so erfahren Sie, ob sich das Konferenzsponsoring rechnet. Allgemeingültige Antworten gibt es hier nicht.