Mitarbeitende finden

Die Realität bei der Suche nach Mitarbeitenden

Mitarbeitende suchen einen Sinn in der Arbeit die sie machen oder sie wollen für attraktive Marken arbeiten oder beides. Es gibt auch Menschen, denen die Arbeit ausschließlich dem Broterwerb dient. Die Frage ist also, wen möchte ich in meinem Unternehmen haben?

Die Realität zeigt immer wieder: die wenigsten Unternehmen stellen sich diese Frage. Dabei ist sowohl Personalgewinnung als auch die Pflege der eigenen Belegschaft eine strategische Aufgabe die den Unternehmenserfolg nachhaltig beeinflusst.

Firmen ohne Personalstrategie haben eine unvollständige Unternehmensstrategie und haben es schwer Mitarbeitende zu finden und zu binden. Selbst wenn dies gelingt, ist es mit hohen Aufwänden und damit Kosten verbunden.

Grundvoraussetzungen effektive Personalgewinnung

Welche Voraussetzungen müssen geschaffen werden, um das Suchen, Finden und Halten von (guten) Mitarbeitenden überhaupt erst zu ermöglichen?

1. Warum gibt es unser Unternehmen, welchen Zweck erfüllen wir? Was ist unsere Vision?

Suchen Sie Arbeitstiere die nicht nachdenken und einfach nur Dinge wegarbeiten? Dann haben Sie Glück, dieser Zielgruppe ist ein Sinn egal. Wer nur seinen Job macht und keine Fragen stellt, will auch nicht wissen, warum etwas gemacht werden soll.

Suchen Sie engagierte Mitarbeitende die Ihr Unternehmen voran bringen sollen? Dann müssen Sie ihnen erklären, warum Sie etwas machen. Und, Geld verdienen ist kein Grund. Was halten Sie von

„Am Anfang schaute ich mich um, konnte aber den Wagen, von dem ich träumte, nicht finden. Also beschloss ich, ihn mir selbst zu bauen.“
(Ferry Porsche, Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG)

„Die Vision von VivoSensMedical ist es, einen Erfahrungsschatz von über 40 Jahren wissenschaftlicher Arbeit in klinische und anwenderfreundliche Produkte zu transferieren, zum Wohle von Mensch und Arzt. Dabei will die VivoSensMedical neue Standards in Diagnostik und Therapie in den Bereichen Gynäkologie, Reproduktions- und Sexualmedizin sowie Immunologie und Autoimmunerkrankungen setzen.“
(VivoSensMedical GmbH)

Beide Beispiele liefern dem Leser die Gründe, warum es das Unternehmen gibt und wie der Plan lautet. Eine Vision sollte greifbar, klar und verständlich zeigen, wohin der Weg führt und wo sich das Unternehmen in den kommenden Jahren sieht. Die Zukunftsvision also. Dabei sollten alle Unternehmensbereiche stimmig integriert werden. Dies beinhaltet auch die Kern-Werte[1] des Unternehmens und dessen Kultur.

2. Wen suchen wir und warum?

Wofür suchen Sie eigentlich neue Mitarbeitende? Suchen Sie einen Profi für XYZ mit mindestens fünf Jahren Erfahrung in genau Ihrem Fachgebiet und verhandlungssicherem Englisch? Warum suchen Sie den denn? Wofür werden die geforderten Kenntnisse denn benötigt? Sind Sie sicher, dass jemand mit dieser Ausbildung und nur dieser Ausbildung Ihnen helfen kann?

Meiner Erfahrung nach erhalten Sie entweder viele Bewerbungen weil die Beschreibung zu allgemein war oder Sie erhalten wenige bis keine, weil die Beschreibung zu eng gefasst war. In beiden Fällen haben Sie aber nicht verraten, was Sie wirklich suchen.

Überlegen Sie sich zunächst, welche Aufgaben der neue Kollege übernehmen soll und warum. Dann formulieren Sie daraus im Bezug auf Ihre Firmenziele eine Wortgruppe oder einen Satz.

Ergebnis: „Wir suchen einen Hardwareentwickler, der seine Erfahrungen einbringt und gemeinsam mit uns die Benutzungsfreundlichkeit und technischen Leistungen unseres medizinischen Biosensors weiter verbessert.“

Klar. Diese Formulierung wird diejenigen Hardwareentwickler nicht anziehen, die keine Lust auf "gemeinsam" oder "Erfahrungen einbringen" haben. Aber suchen Sie diese Menschen?

Sie können auch schreiben, dass Sie einen Hardwareentwickler mit X Jahren Beruferfahrung im Medizinproduktebereich suchen. Aber entscheiden Sie selbst was Sie persönlich mehr ansprechen würde.

Generell hilft es, sich vorab Gedanken zu machen und diese zu formalisieren. Dies kann beispielsweise in Form einer Job-Scorecard stattfinden.

Job Scorecard

Die Job-Scorecard kann sowohl zur Beschreibung der Anforderungen an eine Stelle als auch zur gezielten Mitarbeiterentwicklung genutzt werden. Sie klärt in der Regel folgende Fragen ab:

  • Wie heißt die Position / der Job?
  • An wen wird berichtet?
  • Wer berichtet an diese Position? (Wieviele Mitarbeiter werden also direkt verantwortet)
  • Warum gibt es diese Position? (Was wird bezweckt? bzw. Was ist der "Purpose"?)
  • Was sind die Top 5 Ergebnisse im Sinne von Outcome[2] (nicht Output) die erreicht werden sollen?
  • Welche Qualifikation wird konkret und tatsächlich benötigt?
  • Wie (woran) stellen wir fest, dass wir die beste Person eingestellt haben?
  • Welche Charakterzüge (oder Werte) wünschen wir uns von der Person?
  • Gibt es eine(!) Zahl mit der in 6-12 Monaten gemessen werden kann, wie gut die Besetzung der Position ist? (aka KPIs)

3. Wo und wie finden wir was wir suchen?

Wenn Sie wissen, wen Sie suchen, dann schauen Sie doch mal, ob Sie solche Mitarbeitende bereits beschäftigen. Wenn ja, kann und will dieser Kollege vielleicht die Stelle wechseln? Wenn das nicht geht, fragen Sie ihn mal, wo er sich informiert, welche Konferenzen und Webseiten er besucht und ob er nicht noch Freunde hat, die für Sie arbeiten könnten.

Sie erreichen damit das Folgende:

  1. Sie erfahren wo Sie Ihre Zielgruppe finden
  2. ob Ihr Mitarbeitende Willens und in der Lage ist, die als Arbeitgeber zu empfehlen.

Haben Sie keinen solchen Mitarbeitenden, versuchen Sie mal im Internet zu recherchieren und finden Sie Ihre Zielgruppe. Wenn Sie Hilfe brauchen, fragen Sie (mich).

Sie wissen nun, wo Ihre neuen Mitarbeitenden auf Sie warten und können Ihnen erklären, warum sie für Sie arbeiten sollten? Sprechen Sie sie auf den passenden Kanälen an. Einige finden Sie hier:

Erarbeiten Sie eine Strategie, wo und wie Sie Ihre Stellen besetzen wollen. Prüfen Sie monatlich Ihre Erfolgsbilanz geordnet nach den Kanälen die Sie zur Suche genutzt haben. Nur so erkennen Sie, ob es sich wirklich lohnt, Konferenzen zu sponsern oder Anzeigen zu schalten. Es gibt selten allgemeingültige Lösungen für konkrete Probleme.

Trudeln die ersten Bewerbungen ein, können Sie sich mit dann mit Personal- und Bewerbermanagement befassen. Oder auch schon davor. Das wirkt professioneller :)

  1. Collins et al, "Building Your Company's Vision" ↩︎

  2. Outcome vs Output: Der Outcome beschreibt eher einen Zustand in dem man sich befindet und weniger die konkreten Ergebnisse (Output) die dazu geführt haben. Im Grunde ist uns ja egal wie wir erfolgreich geworden sind, solange wir es sind :) ↩︎